编写人：陕西省西安市新城区人民法院 代红英、王振国
案件索引：（2020）陕0102民初969号（2020）陕01民终10262号
裁判要旨
企业制定的调整薪酬制度方案、绩效评估考核方案等单位规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已经过其职工代表大会讨论审议和表决通过，并进行了公示，符合相关规定的要求，可以作为企业内部管理和人民法院审理双方劳动争议案件的依据。企业有权按照新的方案体系向员工发放工资，有权在合法、合理的范围内自主确定本单位年终奖的分配方式和发放办法。员工认为被告欠薪并据此主张经济补偿金的，人民法院不予支持。
基本案情
本案与陕西世纪金源大饭店有限责任公司诉李某某劳动争议纠纷一案合并审理，因李某某起诉在前，故李某某作为原告，陕西世纪金源大饭店有限责任公司作为被告。
2008年9月1日，原告入职被告处。2019年2月1日，原告向被告邮寄《解除劳动合同通知书》。
原告（乙方）、被告（甲方）之间订立的《劳动合同书》载明以下内容：
第十一条、甲方对乙方按标准工时制进行考勤，根据乙方每月的出勤及工作表现于次月15日前以法定货币形式支付乙方工资，乙方的月基本工资为3000元，其他绩效工资、奖金等根据企业的经济效益与个人表现来确定；
第十三条、有下列情形之一的，甲方有权调整乙方的工资标准：1、乙方不胜任工作或不能达到本岗位的职责要求的；2、乙方的工作岗位发生调整的；3、甲方的经营状况发生重大变化的；4、其他原因需要调整乙方的工资标准的；
第四十三条、乙方同意并认可甲方将以下规章制度作为本合同的附件：《金源集团企业理念与管理规范》、《世纪金源集团规章制度手册》，以上附件乙方认可甲方已经公示，乙方签字确认；
第四十八条、本合同第四十三条所列附件，与本合同书具有同等法律效力，并且已经向乙方进行公示，甲方的规章制度进行修改的，以新修改的制度为准；
第五十三条、甲乙双方约定本合同增加以下内容：乙方连续三天未到单位报到上班，又没有履行规定的请假手续的，视为乙方因个人原因已经提出了辞职，双方的劳动合同自动解除。
原、被告双方均对上述劳动合同的真实性予以认可。
2018年9月29日，被告发出的《关于公示陕西世纪金源大饭店第三届第二次职工代表大会审议通过的相关制度、方案的公告》载明：为加强和规范企业管理，建立和谐稳定的劳动关系。根据《劳动合同法》和《企业民主管理条例》等法律法规的规定，《世纪金源酒店集团试行职务职级薪酬体系的请示》、《陕西世纪金源大饭店餐饮厨房人员现阶段职务职级绩效评估考核方案》已2018年09月29日经第三届第二次职工代表大会讨论审议，协商一致，表决通过，自2018年9月30日起生效，现予公示。原告当庭表示对上述材料的真实性予以认可。
原告向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2019年12月26日，西安市劳动人事争议仲裁委员会作出市劳人仲案字[2019]第248号裁决书，裁决如下：一、确认原告李某某与被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司之间的劳动关系自2019年2月1日解除；二、本裁决生效10日内，被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司支付原告李某某解除劳动关系经济补偿金76664.6元；三、本裁决生效10日内，被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司支付原告李某某2019年1月工资6524.54元；四、本裁决生效10日内，被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司补发原告李某某2018年9月工资269.21元；五、本裁决生效10日内，被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司为原告李某某出具离职证明、为原告办理档案和社会保险关系转移手续；六、驳回原告其余仲裁请求。原、被告均不服分别向我院起诉。
裁判结果
西安市新城区人民法院一审判决：一、原告李某某与被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司之间的劳动关系自2019年2月1日解除。二、被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司自本判决生效之日起十日内为原告李某某出具离职证明、为原告李某某办理档案和社会保险关系转移手续。三、被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司自本判决生效之日起十日内向原告李某某给付2018年9月工资差额269.21元。四、被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司自本判决生效之日起十日内向原告李某某给付2019年1月工资5054.03元。五、被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司无需向原告李某某支付解除劳动关系经济补偿金76664.6元。六、驳回李某某其余诉讼请求。七、驳回陕西世纪金源大饭店有限责任公司其余诉讼请求。
宣判后，李某某提出上诉。西安市中级人民法院二审判决，驳回上诉，维持原判。
法院认为
法院生效裁判认为：西安市劳动人事争议仲裁委员会作出的市劳人仲案字[2019]第248号裁决书的仲裁结果共计七项内容，原、被告对该仲裁结果中的“一、确认原告李某某与被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司之间的劳动关系自2019年2月1日解除；六、本裁决生效10日内，被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司为原告李某某出具离职证明、为原告办理档案和社会保险关系转移手续”均未向我院提起诉讼，故对上述内容，依法予以确认。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告作为独立的企业法人主体，拥有在合法、合理的范围内进行自主经营和管理的权利，其制定的调整薪酬制度方案，不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已经过其职工代表大会讨论审议和表决通过，并进行了公示，可以作为企业内部管理的依据。
因此，被告有权按照新的方案体系向原告发放工资，故原告要求被告补发2018年10月至12月的工资3095.63元的诉讼请求，没有事实依据，依法不予支持。虽然《陕西世纪金源大饭店餐饮厨房人员现阶段职务职级绩效评估考核方案》载明：现阶段厨房职务职级绩效评估薪酬职级调整自本年度9月开始实行，但本方案自2018年9月30日起才生效，故原告9月份的工资应按照原标准执行，被告应将2018年9月份的工资差额269.21元支付给原告。
2019年2月1日，双方解除劳动关系，被告应将2019年1月份的工资支付给原告，按照新的工资标准核算后，原告该月实发工资数额为5054.03元，被告应予支付。
用人单位有权自主确定本单位年终奖的分配方式和发放办法。本案中，被告决定根据员工绩效表现增发0-2.5薪，原告要求按照2.5薪的最高标准计发自己的年终奖，没有依据。基于原告未证明被告年终奖发放方案存在违法或不合理之处，同时亦未证明自己达到了应领取2.5薪的条件，故原告要求被告支付2018年度年终奖18915元的诉讼请求，没有事实依据，依法不予支持。
国家实行带薪年休假制度，职工工作累计满10年不满20年的，年休假10天。原告在被告处工作10年零5个月的时间，在原告未能提供有效证据证明其还存在其他可累计计算的工作年限的前提下，本院依法认定原告的年休假天数为10天/年。原告在2018年已休年休假10天，故原告主张2018年未休年休假工资的诉讼请求，没有事实依据，依法不予支持。
原告诉称其以被告拖欠劳动报酬和年终奖为由要求被告支付经济补偿金，经审查，被告之前并无拖欠员工工资的情况，原告工资发放日期为每月15日，即下个月的15日发放上月的工资， 《陕西世纪金源大饭店餐饮厨房人员现阶段职务职级绩效评估考核方案》载明：现阶段厨房职务职级绩效评估薪酬职级调整自本年度9月开始实行，被告从10月份核发工资时是参照的新发放方案，并非故意拖欠，2019年1月份的工资要在2月15日发放，此时原告已经离职且未办理离职、交接等工作手续，双方正处于争议纠纷期间，亦非被告故意拖欠，年终奖方面，原告未证明自己已达到了应领取2.5薪的条件，亦未能证明被告按1薪给其发放年终奖有违法或不合理之处，综上所述，原告目前现有的证据无法证明被告存在拖欠薪资的行为，其要求被告支付经济补偿金的理由，缺乏事实依据，依法不予支持，被告无需向原告支付经济补偿金。
案例评析
近年来，随着我国经济的高速发展，用人单位和用工数量不断增多，劳动者权利意识逐渐提高，各种劳动争议纠纷案件大幅攀升。妥善处理劳动争议纠纷，既能够让劳动者和用人单位在案件中感受公平正义，又能以案例的形式给用人单位管理建议，完善其用工制度，对创造良好的营商环境亦有重要意义。
在劳动争议纠纷中，因用人单位给劳动者调整薪资而引发的争议占据了很大一部分的比重。审查这类案件，不难发现，有的用人单位成功完成调整且未承担任何补偿或赔偿责任，而有的用人单位却因此给自己带来了数额不小的给付责任。为何同样是行使自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利，却有着截然不同的后果？用人单位应当如何把控其调整行为是否符合法律法规的规定？对此，笔者认为主要从以下几点进行审查。
首先，审查用人单位制定、修改、决定内部规章制度或者重大事项的出发点或者动机是否合理
用人单位虽然拥有独立的内部管理权，但是该项权利的行使绝不是没有任何限制的，其制定和修改规章制度的出发点应当是为了促进企业更好的发展，比如合理引入奖惩机制、增加企业效益等。其中有一个常见问题就是奖惩机制的合理性审查。面对这个问题主要是查看制定奖惩机制的目的应当是为了鼓励多劳多得、劳动者获得奖励的难度不应太苛刻，以及奖励应当分层级而非一个标准“一刀切”等。另外，用人单位如果遇到了突发事件，比如当下的疫情，企业生产效益确实受到严重影响，那么用人单位被迫做出薪酬制度的修改，甚至在合理范围内的降低，亦应对此给予理解，并作出合理性认定。
其次，审查用人单位制定、修改、决定内部规章制度或者重大事项是否经过合法程序
《中华人民共和国劳动合同法》第四条对相关程序有明确规定，具体为：1、应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；2、在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；3、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。上述内容非常具体，裁判人员在审判实务中应当逐一进行审查比对。
在程序合法性审查中有一个常见问题，即对表决程序合法性的审查。在审判实务中，我们有时会遇到部分劳动者以其表决时不同意为由不认可新的单位制度并以此进行抗辩。针对该问题，如果用人单位已有的规章制度对此有与规定，参照执行即可，如果没有在最终表决过程中可实行民主集中制，即用人单位提出的意见经过大多数职工同意即可，这是对决策效率的保障，也是对用人单位自主管理权的保护。如果仅因少数职工的意见而延误新规定的通过，最终结果反而是对大多数职工利益的侵害。
另外，还需要注意审查用人单位是否考虑了他人的意见，对工会或者职工认为不适当的地方，有无通过协商予以完善。对该问题的审查能看出最终的制度是否系双方合意的结果，充分保护劳动者的平等参与权，甚至民主决策权。有些时候，虽然绝大部分的意见已获得通过，但是双方协商修订的部分，即使不是重点内容，但用人单位依此进行的修改更是对劳动者权利的尊重，应当给予肯定和鼓励。
其次，审查用人单位制定、修改、决定内部规章制度或者重大事项的结果是否经过公示程序或者告知劳动者
这里主要审查的是公示方式和公示时间。用人单位应当在劳动者容易查阅到的地方进行张贴，也可在单位内部网站上公示，公示时间应以常理上大家都可能知晓到为最低期限，以确保劳动者对最终通过的版本和内容有明确的了解，进一步保障劳动者的知情权。
最后，应当注意审查用人单位行使自主管理权是否涉及劳动者的重要权利和义务，不应都按同一标准进行严格审查
用人单位依法自主行使经营管理权是增加企业活力、提高决策效率的重要前提条件之一，也是新时代中国特色社会主义市场经济的基本特点和表现。因此，不应要求用人单位开展所有管理行为均按照相同的规定和标准，这就要求人民法院在审查认定时对行为内容的性质进行区分。对涉及有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当如前所述的要求进行审查，除此之外的事项以不损害劳动者利益为原则进行审查，不应在程序等方面进行过多要求。
审查本案可知，原、被告双方争议的主要问题有：1.被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司制定的调整薪酬制度方案、绩效评估考核方案等规章制度，能否作为确定其与原告李某某双方权利义务的依据；2.被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司给原告李某某发放的年终奖数额是否有违法或不合理之处；3.被告陕西世纪金源大饭店有限责任公司是否存在拖欠原告李某某薪资的行为。根据前述审查事项，被告作为独立的企业法人主体，制定的调整薪酬制度方案、绩效评估考核方案等单位规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已经过其职工代表大会讨论审议和表决通过，并进行了公示，符合相关规定的要求，可以作为企业内部管理和人民法院审理双方劳动争议案件的依据。故被告有权按照新的方案体系向原告发放工资，有权在合法、合理的范围内自主确定本单位年终奖的分配方式和发放办法。至此，被告合法完成薪资发放制度调整，原告认为被告欠薪并据此主张经济补偿金的诉讼请求，没有依据，未能获得支持。
从本案纠纷的产生和裁判结果明显可以看出，作为社会主义现代化国家，我国的立法和司法制度日趋完善，我国劳动法和劳动合同法等法律法规对用人单位的用工管理行为有着明确且严格的规定，但这些规定并非限制单位的用工自主权，而是规范用人单位的行为，引导用人单位提高管理水平，减少用工风险成本，更好的适应社会发展带来的新形势和新局面，从而为企业的长远发展打下坚实的法治基础。
最后，司法裁判中应将切实将保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重作为妥善处理劳动争议纠纷的目标之一，尊重用人单位的用工自主权，使用人单位增强在合法、合理的范围内行使自主经营和管理权的信心，体会到司法的稳定和公平，充分发挥人民法院服务经济社会发展与社会和谐稳定的职能作用，积极应对宏观经济形势变化，为服务大局提供更加有力的司法保障。
相关法条
《中华人民共和国劳动法》第四十条、第四十七条、第七十八条
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条[1]。
参考文献
[1] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》自2021年1月1日起施行，原判决依据的条文为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第十九条。
审判人员
一审法院独任审判员代红英
二审法院合议庭成员崔志刚、冯旭鹏、许超
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