案例
2005年起张某在某公司工作，2010年双方签订无固定期限劳动合同。因为业务能力强、业绩突出，张某从普通职员一步步晋升为公司高级管理人员。直到2019年5月，张某突然收到公司通知，他的岗位被调整，薪资也大幅度缩水。张某随即明确告知公司不同意岗位调动和降薪，公司答复按照通知执行，如果业绩突出可以重新回到原部门。万般无奈的张某只能一边适应新的岗位工作一边努力与公司上层沟通，但双方始终难以达成一致。
2019年6月1日张某向公司发送电子邮件，提出公司在没有与员工协商一致、没有书面变更劳动合同的情况下，单方面擅自调整了岗位，降低工资，违反了劳动合同的约定，并于7月5日向公司提交辞职申请书，表明是非本人自身原因导致的离职。
2019年6月20日张某申请劳动仲裁被驳回后，向区法院提起诉讼，要求公司支付工资差额并支付经济补偿。
法院审理认为：这起案件有三个争议焦点：
一是对公司调岗降薪行为的合法性审查是否属于法院的受案范围？
根据《劳动法》、《劳动合同法》相关规定，企业和劳动者通过签订劳动合同的方式明确双方的权利义务，企业虽然有用工自主权，但企业应当在不违反劳动法律、法规的前提下行使管理权，不可滥用。如果因岗位调整影响了劳动者的切身利益，由此引发的纠纷应当属于劳动争议案件受理范围。
二是公司的调岗降薪行为是否有合法的依据？
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，张某在调岗后以电子邮件的形式向公司提出了异议，可见，张某对公司的此次工作调动不同意，而公司对张某调岗降薪的理由为“经考察，工作业绩不佳”，对通过何种程序、依据何种考察规则进行的考察均没有提供证据证实，该调岗决定缺乏事实依据，违法了《劳动合同法》的规定，应当认定为非正常的工作调动行为。
三是公司是否应当支付经济补偿？
根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六的规定，公司的违法调岗降薪的行为，损害了张某的合法权益，张某有权解除劳动合同，公司应当向张某支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按员工在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
法院一审判决公司支付张某2019年5月、6月的工资差额和经济补偿。一审判决作出后，公司向上一级法院提起上诉，二审法院依法驳回上诉，维持原判。
评析
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