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作者 | 劳动法律部
单位 | 亿诚律师
对真实案件的裁判分析，从实践中学取经验，可以帮助我们更深刻地理解法律，更熟练地应用法律，更适当地应对各种法律问题。为此，我们以“劳动争议、南京地区、2016年度、判决书”为关键词，进行搜索，共搜集了2288份判决书。经过初步筛选，我们抽取了其中453份判决书进行了数据分析。
一、制造业、服务业、建筑业最易产生劳动争议
453件判决中，制造业157件，占比34.66%河南有道律师所胜诉率高吗；服务业111件，占比24.06%河南有道律师所胜诉率高吗；建筑业47件，占比10.38%，三者合计约占所有案件的 70%。
下图附上我们去年研究的2015年度劳动争议案件行业分布来进行对比，可以发现去年上榜的几类行业今年依旧问题很大，且占比也都有所增加。
(一)制造业仍是产生劳动争议的第一重灾区
相较于2015年，制造业的争议数量有大幅度增加。探究其原因和制造业的行业特性是分不开的河南有道律师所胜诉率高吗：制造业中民营企业、中小型企业、劳动密集型企业居多；员工数量多、类别复杂；行业整体科技含量不高，需求的员工水平也相对不高。对于制造业类用人单位，在人力资源管理方面更应加强规范化管理。为此，我们专门统计了制造业中最易产生纠纷的原因，以下是制造业劳动争议案由的比例统计，应重点规避这些案由影射出的问题。
在制造业领域，最易产生的是劳动合同纠纷、追索劳动报酬及经济补偿金纠纷。因此，制造业企业在与劳动者解除劳动合同时应格外注意，同时注重实体和程序上都合法、规范地处理员工问题。一旦处理不好，极易引起诉累。
（二）服务业的劳动争议案件较2015年显著增多
对比2015年的劳动争议案件的行业分布情况来看，我们发现今年服务业已经挤进了最易发生劳动争议的行业前三，这主要是服务业近几年的迅猛发展所致。服务行业种类繁多，所关联的其他行业也最复杂，加上大限度“松绑”服务业的大背景下，行业规范跟不上其发展速度，自然也就引发了更多的劳动争议。继续大力发展服务行业，同时规范行业企业内部问题，平衡好保护劳动者合法权益和发展企业经济利益才是正道。
二、律师在劳动争议案件中参与度较高
我们对453件案件劳动关系双方聘请律师情况也进行了统计。其中双方都聘请律师的有189件，占比42%；仅劳动者一方聘请律师的有80件，占比18%；仅用人单位一方聘请律师的有110件，占比24%；而双方都未聘请律师的有74件，占比16%。由此可见，劳动争议案件中，有律师参与的案件达到了84%，是一个比较高的数值。另外，用人单位比起劳动者也更愿意聘请律师。
从用人单位方面来看，聘请律师对其胜诉与否是有一定影响的。但是，律师更应在争议发生前帮助用人单位做好事前预防，发挥作用。例如为用人单位解除劳动合同的理由、程序把关，检查用人单位和劳动者协商解除签订的协议是否违法，提醒用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同等，把问题扼杀在摇篮里。
三、二审改判难度大
实践中，有很多用人单位觉得劳动争议案件案情简单，标的金额不大，往往并不重视，一审常常不聘请律师。然而，当一审判决对己方不利时，用人单位忽然认识到，这不仅仅是单个案例的问题，往往会在其他员工或已离职员工中引起很大的示范效应，甚至会威胁到整个公司的管理。此时，用人单位即使非常希望在二审中扳回一局，也悔之晚矣。
在我们筛选出的391份二审判决中，维持一审判决的比例高达84.4%，只有不到16%的案件进行了改判，其中全部改判的不到9%。换句话说，二审完全翻案的可能性不足一成。因此，无论是用人单位还是劳动者当被告上法庭时，请务必重视一审，重视一审，重视一审！不要因为标的金额不大就掉以轻心。
四、对劳动者的倾向性保护不等于胜诉率高
人们之前总是把《劳动合同法》看做是劳动者权益的保护法，因为无论在法条规定还是现实的劳动争议中，都可以看出对处于弱势地位的劳动者有明显的倾向性保护。前财政部长、现全国社会保障基金理事会理事长楼继伟就曾经表示，这样的倾向性保护并不利于提高全要素生产力，最终会伤害用人单位和劳动者双方的利益。而我们这次对453个案例的胜诉分布情况来看，劳动者和用人单位的胜诉情况基本是五五分，并没有出现劳动者大范围胜诉的情况。
从我们查到的资料显示，5年来劳动者全部或部分胜诉的比例保持在六到八成左右。而上图中劳动者胜诉率的下降，一是用人单位用工管理的日益规范，法院裁判更多地依据双方举证责任分配下所提供的证据和客观事实情况，而不更多地把劳动者弱势地位作为考虑的偏向重点；二是劳动者存在“任性维权”的情况，劳动者往往欠缺证据意识，举证能力较弱，或是误读法律法规。而打官司就是打证据，这就建议劳动者要多寻求专业法律人士的帮助，避免“有理说不出”。对于劳动争议案件，现代社会更要求能在保护劳动者和促进企业发展之间寻找最佳的平衡点。
五、最易产生纠纷的是劳动合同解除，用人单位单方解除最易败诉
在 453 份案件中，最易产生纠纷的是劳动合同解除以及由此引发的经济补偿纠纷，共计 229 件，占了所有案件的一半以上。
为了研究劳动合同解除的合法率，我们统计了在劳动合同解除中，用人单位的胜诉率。需要特别指出的是，我们将解除合同分为用人单位单方解除和双方签订协议协商一致解除，分别统计了两类解除形式的胜诉率。
从以上数据可以看出，用人单位单方解除合同时，胜率仅为39%，但当双方协议解除时，胜率将近七成，协议解除的优势立现。这是因为在双方协议解除时，已经谈好了双方的权利义务内容，彼此已经对解除理由、经济补偿金等达成了一定的合意。之后再因为劳动关系的解除问题而对簿公堂时，用人单位或劳动者的主张已经有了相应的依据。
但需要注意的是，即使双方就解除合同及给付经济补偿金等问题签订了协议，仍有 32%的协议会因违反法律强制性规定或存在胁迫情况而被法院认定为无效。
因此，当用人单位决定与劳动者解除或者终止劳动合同时，最好的方式就是协议解除，并在签订协议时征求专业法律人士的意见。
六、各类案件裁判结果探析
上文我们分析了劳动合同解除时用人单位的败诉情况，为了使本报告能够给大家提供更多有价值的信息，我们将按照不同案件类型着重分析裁判结果。
（一）工伤保险待遇类案件
工伤保险待遇案件中，用人单位败诉率为68%，这与工伤行政认定的前置程序有关，一旦劳动者所受伤害被行政机关认定为工伤，用人单位支付工伤保险待遇基本已成定局。
然而需要探究的是，在已经作出工伤认定的前提下，为什么仍然有32%的案件用人单位获得了胜诉？
经过梳理，我们发现，用人单位获得胜诉的案件有三类：一是在用人单位依法支付工伤保险待遇后，劳动者主张其他补偿、赔偿或后续治疗费用的；二是劳动者主张工伤保险待遇与侵权赔偿中符合法律规定的不应重复支付的竞合部分，例如医疗费、护理费、营养费、交通费、住院伙食补助费等实际发生的费用；三是劳动者与用人单位就工伤保险待遇签订补偿协议后，劳动者又另行主张的。
通过以上案例分析，我们建议，只要双方具有劳动关系，用人单位就应为劳动者缴纳工伤保险，如在未缴纳保险的情况下发生工伤的，用人单位应积极赔偿并签订相关协议，否则可能会承担更大损失。
（二）竞业限制类案件
在竞业限制类案件中，用人单位的败诉率为84%，几无胜诉。
通过每个案件的分析，我们发现，需要强调以下几点：一是竞业限制补偿金的支付时间，若用人单位在双方建立劳动关系时，在劳动者工资中提前支付补偿金，而在劳动关系结束后不再支付的，需做好工资结构表，否则支付补偿金行为很有可能会被认定为无效；二是用人单位单方解除与劳动者竞业限制协议的，如劳动者提出额外支付三个月补偿金的，应予以支付，同时需确认解除通知送达成功，否则可能面临解除行为无效。
（三）确认劳动关系纠纷
相对来说，在确认劳动关系纠纷中，用人单位的败诉率为58%。
经过梳理，我们发现，最易与劳动关系产生混淆的是加工承揽关系、劳务外包关系、建设工程领域中不具有用工资格的单位或自然人所雇佣劳动者与具有用工资格的上游单位之间的关系、全日制在校大学生与实习单位之间的关系以及达到法定退休年龄与所在单位的关系。因此，当用人单位与上述人员建立关系时应格外注意。
从裁判观点来看，除劳动者主体因素外，判断劳动关系区别于其他关系的核心因素仍在于劳动者与用人单位在人格、组织、经济上是否具有从属性。表现形式包括工资/报酬的发放方式、考勤的管理、工作内容的组织等等。
因此，当单位进行劳务外包或使用其他劳务时，务必注意报酬的支付方式和工作内容的安排等，若被认定为劳动关系将面临非常不利的局面。
（四）追索劳动报酬及经济补偿的纠纷
此类纠纷是用人单位败诉率是最低的，为49%，这与越来越多的用人单位合法用工是分不开的。
此数据显示用人单位胜诉率较高，为探究胜诉原因，我们研究后得出主要情况有以下三种：
一是劳动者的主张超过诉讼时效的；
二是劳动者不能充分举证的，尤其是在担负加班费的举证责任情况下。大部分案件中的法院认定用人单位的举证责任为1年，个别案件法院认定为2年，超过2年以上主张加班费的，由于劳动者很难进行举证，因此基本没有胜诉。
三是劳动者自愿辞职后要求经济补偿金的。此类案件，只要用人单位拿出劳动者辞职报告且辞职的原因为“个人原因”的，基本能够获得胜诉，例外的情况是劳动者的辞职被法院认定为“被迫辞职”且用人单位存在违法情形的。对于此种例外情形，劳动者的举证责任较大。
四是双方签订了补偿协议的，此类型已在前文论述，此处不再赘述。
除上述几种外，还用很多其他类型，因篇幅有限不再一一陈述。总体来讲，用人单位应在各个程序中合法合规，在产生问题时积极协商，同时注意保留各种证据等，希望读者多多注意。
结语
随着劳动者法律意识和维权意识的不断增强，劳动争议案件日益增多。这就要求用人单位更加规范用工，重视劳动合同解除和终止等重点问题，尽量避免争议。即使出现了争议也应咨询法律专业人士，通过正当的法律途径，合法、高效地解决，让劳动者和用人单位在劳动关系中都能共同发展、实现共赢。
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