今天给各位分享劳务派遣同工同酬的知识，其中也会对劳务派遣同工同酬工资怎么算进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
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劳务派遣同工同酬
事业单位的劳务派遣同工同酬基本是没有实现的、桐敬渗同工同酬即使在企业，也指的是同样编制，同一个工种之间所体现的薪酬待遇。在国有企业也有在编工，永久合同工，短期合同工、劳务派遣工和临时工之局脊分，他们即使干的是同一个工种，也不能享受同等待遇，而且待遇悬殊。在事业单位，在编职稿芦工工资、福利，劳务派遣工资、福利，来源不是一个渠道，不可能实现你所说的同工同酬，劳动法也不会支持。很遗憾，如果待遇都一样，谁还会拼命想要在编呢，正因为有诸多不同使然。
你认为劳务派遣人员应该与编制内人员同工同酬么？
梦想很天真，现实很骨感。从 社会 经济学来说，劳务派遣人员不可能也不能与编制内人员同工同酬。
1中国传统的 社会 劳务结构确定了劳务派遣的必要性。
编制是具有中国特色的用人模式，不只是这样，在很多地方，即使出台了很多政策，劳务派遣甚至是临时工，依然占据主流。
其他的不说，协警、协管这个群体，中国就有百万以上，这些里面很多人连劳务派遣都算不上，只能算是临时工，但对于基层的一些部门来说，这是没办法的事情。
编制一共20个，一半是领导，一半是老弱病残人员，还有部分吃空饷的关系户们，这种情况下，没有劳务派遣，你怎么工作？谁来工作？
2劳务派遣的 社会 、经济、用工成本比编制内低是核心因素。
劳务派遣简单、省事、掏钱即可，不会造成很多问题，比如五险一金等等因素，可以随时解除劳动关系。
你不想干？OK，有的是人和公司想干，劳务派遣深受欢迎，就是因为它是解决当前这种人员短缺情况的最佳办法，这些人是可以干活的，而且就是下苦的，一些编制内人员，很多连电脑和智能手机都不会使用，你能指笑掘望他们干什么？
而没有编制，你手段通天也智能采用外招人的办法，天王老子来也没用，没有人会给你免费干活。
3劳务派遣人员与编制内人员同工同酬，那么劳务派遣就没有生存空间了。
首先，资本的竞争是激烈的，劳务派遣是有当地的市场定价的，本身就不可能脱离实际，和编制人员持平。
如果劳务派遣人员的薪酬持平，公司肯定很快倒闭，因为这个市场竞争门槛很低，排他性不强，所以如果你为此唉声叹气。怨天尤人，真的不如自己经商，或者干脆自己考个编制。
对于一些 社会 既定的规则，要么你躺平，要么你就成为规则的制定者或者维护者，记住，我们只是普通人。
正是因为财政吃紧，政府养不起那么多编制内人员，，才会出现劳务派遣现像。
如果劳务派遣人员与编制内人员同工同酬，为什么不多开编，规范体制用工制度呢？！
同是体制内，公务员与事业编混岗都做不到同工同酬。
世上没有绝对的公平，考试就是机会公平，与其躺着玩手机埋怨同工不同酬，还不如好好备考公务员、事业单位考试。
祝好。
这是异想天开，在考虑做劳务派遣人员时就要有同工不会有同酬的觉悟。只要是劳务派遣人员，即时编制单位能给同样的工资也不会到劳务派遣人员的手上。否则，劳务派遣公司吃什么？
这个问题不是同工同酬的问题。从大方向说是向心力与离心力的问题，是国有企业 社会 责任的问题。以工农联盟为基础，新时代的工人就是派遣外包制的员工，团不团结，联不联盟。以小了说同工可以不同酬，但是不同酬的前提是，能根据经济发展与企业实际状况结合生活成本有序的对有年资的派遣外包员工增加薪酬。再说同工的问题，编内延退，社保延退，但派遣外包员工的管理制度一般硬性规定，超过五十五岁后，不再续签聘用，到能领社保这十年，怎么过渡，能过渡的好还是不好很关键，派遣制员工现在大多数三四十岁，到了企业不聘用，退休不到年人群大量出现怎么解决。再说同酬，编制内人员，确实吃了不少考试的苦成为编内人员，但那是公务员事业编内，企业派遣外包工不未必去奢求。但企业内的编制员工与派遣外包就算不同酬，也应该计件计工时，合理制定绩效工资，计工激励，年资奖励，上升通道。企业与事业单位本身的性质不同，企业要有能人，有匠人，要对工人具有向力心，发展企业员颤升袭工自发的团结认同力，保证企业在高效率运转。这是实业国有企业自谋强大之路的根本。派遣外包制员工的同工同酬，应该定义为同企业内部编制人员的同工同酬是合理的茄兄，与公务员事业单位员工对标是不合理的。
怎么说呢，起点有差别，终点应该不一样，但是如果有特别努力上进的，可以入编觉得咋样
应该同工同酬！同样的岗，有编制的拿得多，劳务派遣人员也能干好甚至比有编制的干得更好！为什么不能同酬？如果非要分三六九等等，也无话可说。编制内的人真心懒！自己完成不了的工作都分给外聘干，他们可是拿着外聘四至十倍收入哦！
同工同酬，那劳动公司吃啥，他们就是赚人头费的。
不应该
编制就是钱
理想是美好的，但是一辈子不可能
劳务派遣与同工同酬是否冲突，同工不同酬我们该如何应对？
劳务派遣与同工同酬“原本”是不冲突的，《劳动合同法》第63条就已经规定了：
请注意，法律原文中的“同酬”，指的是相同的“分配办法”，而不是一些人所曲解的“同工资、大锅饭”。
恰恰相反，那些不论派遣工付出多少，产生多少个体业绩差异，都让派遣工在同样的工资区间浮动的，没有真正将绩效考核考评落到实处的，拒绝派遣工采用正式工同岗位的考评办法的，那才是“大锅饭”。
用通俗的话来讲，干活多的拿的多，干活少的必须拿得少，这天经地义，无可厚非。
劳务派遣与同工同酬原本是不冲突的，可是现在的实际情况是：在相同岗位的正式工与派遣工两者之间，采用的是两套完全不同的“劳动报酬分配办法”。
造成这样的原因，一方面我们还没有深入地去改良劳务派遣这种别扭的用工形式，同时，部分行业目前还不愿意相同岗位的员工使用同一种劳动报酬分配办法，用人单位只注重眼前的利益，不注重员工的归属感与荣誉感的形成，这也是同工同酬目前还没有铺天盖地地行之于地上的其中一个原因。
喝血的外派劳务派遣公司，该是整治的时候了！一些大企业没有任何 社会 责任心，雇佣外派劳务派遣公司的人，目的是逃脱责任！正常职工同样的工作，劳务派遣公司的人员只能拿到相当于他们本职员工工资的百分之六十！
劳务派遣，我个人并不喜欢，甚至有点深恶痛绝。同工同酬，其实我个人是比较向往的。但希望总是美好的，现实都是骨感的。
劳务派遣近些年的争议比较多，或许和这种用工制度的普及有关。
近些年，劳务派遣用工制度的争议非常大，各种被吐槽，各种被诟病，都认为不合理。当然这种不合理，是劳务派遣制度长期不规范的发展所造成的。
劳动合同的事实：
劳务派遣工的劳动合同是和劳务派遣公司签订的，而不是和具体的用人单位签订。
员工身份的事实：
我们知道，具体的用人单位，一般来说都是一些大型的国企，普通劳动者相对比较难进，那么这就有了正式员工和派遣员工的区别，当然本质就是所谓的编制问题，都在同一个屋檐下工作，都做同样的事情，但身份不同。
编制不同的具体体现：
福利待遇上，正式员工有完善的福利，派遣员工只有一小部分福利。
具体工作上，正式员工，工作轻松，或者从事关键核心重要的工作，派遣员工，往往苦活累活或者各种打杂的工作。
你说派遣员工还能安心的工作吗？肯定不能。
劳枯备歼务派遣员工的同工同酬问题，是老生常谈的问题，当然，这或许是企业的借口，毕竟要做到同工同酬，还是没问题的。
但这个问题一直拖着不解决，肯定还是和利益有一定的关联，用人企业用劳务派遣员工就是为了节省人力成本，这个众所周知。
而派遣员工和正式员工，做着几乎同样的工作，甚至派遣员工做的工作比正式员工还要苦还要累还要多，但在工资上却与他们差的非常多，而且很多基本的福利都没有，比如没有社保，没有住房公积金没冲。
你说派遣员工还能安心的工作吗？肯定不能。
关于同工同酬的误区，有必要在这里分析一下。
同工肯定是指同一种工作，同一类工作，或者同一个岗位，这个肯定没有问题滚滚，但我们往往忽略了最关键最重要的点，那就是工作量的问题，劳动量的问题，当然，再延伸一下，就是由此给单位创造的价值问题。
通俗的讲，同工既包含同一种工作还包含同样的工作量劳动量以及给单位创造的价值，三个缺一不可。
同酬肯定是指相同的报酬，既包括工资也包括其他的福利，比如五险一金。
同酬并不是指同样的数额，而是有一定的上下限范围，比如我们常见的很多公司会把员工划分等级，每个等级对应的工资都是可浮动的区间。
“同酬”肯定是按照上面提到的”同工”的三个要素来确定的，但有个问题是员工的工资是在入职前确定的，确定工资的时候，“同工”里面的同样的工作，这个没问题，但同样的工作量，以及给公司创造出来的价值，这个没办法体现。
所以当时在确定工资的时候，就有了一个浮动区间，而影响这个浮动区间的因素有个人的能力，个人的经验，个人的技能，甚至个人的学历等。
现在的一个事实是，编制问题解决起来遥遥无期，很现实的工资问题，派遣员工要比正式员工少很多，五险一金上，派遣员工的缴费基数非常低，这都是矛盾所在。
对于广大的派遣员工而言，暂时没有很好的解决办法。唯有努力的工作，为单位创造出更大的价值，这有可能会被用人单位吸纳成为正式员工。或者干脆就远离派遣，只有远离了也就不用心烦了。
没有你怎么对待的、只有你认同！
现在所有的用工都成了劳务派遣工了、没有什么福利待遇、没有加班加点和节假日休息！
还讲什么同岗、同酬......
伱就是干吧、劳务费照收你的！
你想要有什么对待？回家自己好好去想吧……
我们单位正式工和劳务派遣用工混岗，那来的同工同酬啊！愿意干，不愿意干走人。
劳务派遣与同工同酬问题是不冲突的。
《劳动合同法》第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣中的劳动者遇到不同工同酬怎么办？
如果劳务派遣中如果劳动者的工作量一样而薪酬不同的话，可以先和单位协商，协商不成可以申请劳动仲裁。
劳务派遣只是一种用工模式，作为劳动者，你不论是劳务派遣工，还是正式工，都适用的是《劳动法》与《劳动合同法》，不会区别对待的。所以，劳务派遣与同工同酬不冲突。
为了让更多人劳动大众明确一下，我来解释一下劳务派遣工与正式工的区别：
1.用工形式不同
劳务派遣工是劳务派遣公司把你派遣到你实际工作的单位，从法律关系上来讲，你和劳务派遣公司属于甲乙方，也就是说劳务派遣公司才是你的真正东家，而你所工作的地方，他只是用工单位，在法律层面上不属于你的东家。
正式工就是用工单位直招的人员，从法律关系上来讲，正式工和所工作的单位是属于甲乙方的，也就是说，正式工的东家是所工作的单位。
2.编制不同
如果是国企或事业型单位，劳务派遣工属于单位的编外人员，而正式工就是我们通常所说的那些具备铁饭碗的人员，是属于编内人员。
再说的简单一点，国企的正式工没有什么重大性的错误，是不会被辞退的，而劳务派遣工会因为工作的完结被返还回你的派遣单位的。
3.工资福利发放及保险缴纳主体不同
劳务派遣工由于是属于劳务派遣公司的员工，是和劳务派遣公司签订的劳动合同，所以，工资福利发放，以及保险缴纳，都是由劳务派遣公司负责的。而正式工是直接由所在单位负责的。
4.用工单位无权辞退劳务派遣工
劳务派遣工相比于正式工，用工单位无权辞退。如果劳务派遣工有什么问题，用工单位只能将劳务派遣工退还给劳务派遣公司，由劳务派遣公司处置。
5.用工单位无权再将劳务派遣工派到其他单位工作
在一些生产制造型企业，可能有些企业之间需要相互使用一些技术性人才，劳务派遣工用工单位是无权再派到其他单位的。而正式工则可以。
原因很简单，因为劳务派遣工的派遣权限在劳务派遣公司，而不在用工单位。
劳务派遣工基本上和正式工就是以上5大区别，其他的都和正式工没有什么两样。了解了这些，在某些情况下，劳务派遣工就能更好的保障自身的权益不受侵害。
那么，针对题主的问题，薪酬待遇并不在劳务派遣工和正式工的区别里面，所以，劳务派遣工和正式工在薪酬上是同工同酬的。但是，在现实中，往往基本上是劳务派遣工和正式工干的一样的工作，却拿着比正式工低很多的工资。这让很多劳务派遣工兄弟姐妹们心理很是不平衡。
鉴于这种情况，作为劳务派遣工怎么做才有可能实现同工同酬呢？
1.向工会求助
一般情况下，能够使用劳务派遣工的企业，基本上都组建了工会，工会组织就是在劳动者的权益遭受侵害的情况下，专门代表劳动者和企业谈判，为劳动者争取权益的。
作为劳务派遣工，单独行动不免有些势单力薄，可以联合广大劳务派遣工工友联名向单位的工会组织反映同工不同酬的问题。这样的话，工会组织在处理起来也比较有底气一些，企业迫于压力肯定会与劳务派遣公司共同商议，给出一个解决方案的。
这里值得注意的是，虽然是劳务派遣公司给你发放工资，但劳务派遣公司的钱还是从用工单位那里来的。所以，一旦这种事情在企业里面闹大了，企业肯定会和劳务派遣公司取得联系，共同商议解决的。
2.向当地劳动监察委员会反映
第1种方法可能在很多情况下阻碍太多，难以行得通，因为有些企业根本就没有成立工会组织，有些企业即使有工会组织，也是形同虚设，毕竟工会组织的成员还是来自于企业的各部门员工。这些员工拿着企业的工资，处处受制于企业，他们在某种程度上只是一种形式，而并没有真正的发挥法律赋予的权力。
那么此时，劳务派遣工兄弟可以向用工单位或劳务派遣公司所在地的劳动监察委员会反映同工不同酬的情况，让劳动监察委员会派代表到企业调查，如果情况属实，劳动监察委员会肯定会责成企业改正。
所以，在必要的时候，拿起法律的武器，借助ZF的力量来为自己的权益保驾护航。
【总结】：
能够使用劳务派遣工的企业要么是大型的私企，要么就是国企，很多人为了工作名头上的响亮，就想进入大企业，或国有企业，因此顺理成章的就把自己变成了劳务派遣工。但是，劳务派遣工毕竟不是亲生的，企业在某些事情上就会区别对待，导致很多劳务派遣工在心理上很是不平衡。实际上，只要你有一些能力，最好不要做劳务派遣工，能够考取公务员的就去参加国考，能够去面试正式工的就去面试正式工。这样的话，就不会出现哪些发生在劳务派遣工兄弟身上的问题了。
我们单位正式工有供暖费，派遣工没有，夏季防暑费正式工工有，派遣工没有，正式工有话费补贴，派遣工没有，谈什么通工通酬
如果不分劳务派遣和正式工，都实行同工同酬，那劳务派遣也没有必要存在了。
劳务派遣本身的存在就是一些公司为了季节性的灵活用工，还有降低用工成本。
如果同工同酬了，公司不如把劳务工都正式工呢，否则还要给劳务公司交管理费，用工成本反而比正式工都要高。
现阶段，劳务工就是个合理的存在，很多我们原本看上去高大上的岗位，其实很大一部分都用的是劳务工。比如说，空姐，高铁的列车服务员，还有银行的职员等等。
除了劳务工，还有很多公司，干脆就把一部分工作外包出去，外包公司的员工虽然也在同一个办公室上班，但完全是属于两个不同公司的雇员，根本谈不上同工同酬了。
劳务工的数量远远大于正式工，很多公司根本是负担不起劳务工同工同酬的用能成本，如果要说同工同酬的话，只有调低正式工的待遇，向劳务工看齐了。
这种现象在很长一段时间内都难以改变，从员工的角度来说，除了提升自己的能力，寻求更好的机会之外，想靠着工作本身来改变个人的收入和命运是非常困难的。
同工同酬？你连想也别想，不可能实现，有的是对策，别问我为什么知道，因为我现在就是这种情况
劳务派遣同工同酬是什么意思
不分种族、民族、性别、年龄，做同样的工作，工作的质量、数量相同的，给予同样的报酬。
《中华人民共和国劳动法》第嫌正宏四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“清脊同芹册工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、残疾、区域等差别，只要能以不同方式提供相同的劳动量，即获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
劳务派遣 同工同酬
关于劳务派遣工不能够与正式合同工同工同酬的问题一直以来都是社会不公平的现象之一，明明做同样的事情，但拿到的薪资却会少很多，对于劳务派遣工来说心理会不舒服。近年来人社部也对此做了改进，那么劳务派遣工是否和正式合同工同工同酬一、劳务派遣工是否同工同酬可以。二、新法明确规定“同工同酬”目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配历此”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。
针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
法律依据:
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。闷烂段
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位蚂誉应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
关于劳务派遣同工同酬和劳务派遣同工同酬工资怎么算的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。
