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收集一个关于劳动争议方面的案例进行分析
规章制度对员工家属是否具有约束力？
案情简介
王某为某公司检验组检验员。2008年8月29日，王某因工作事由与检验组组腔物罩长殷某发生争执。当日下班途中，殷某相遇王某之夫周某并与其发生口角，随后周某殴打殷某，该事件经派出所介入当天处理结束。几天后,公司公布一份员工工作奖惩公告。公告称，王某指使丈夫周某辱骂、殴打殷某，违反了公司 《员工手册》相关规定： “员工或员工家属对公司同事或同事家属施加暴力、威胁或重大侮辱行为，予以开除。”因此，公司决定解除与王某的劳动关系。
王某不服，向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，诉称自己没有指使丈夫与任何人发生冲突，公司以员工之夫的个人行为辞退员工于法无据，系违法解除劳动关系，请求裁决公司按照双倍经济补偿金标准向其支付赔偿金。
争论焦点
本案的焦点在于,用人单位的规章制度对员工家属是否具有约束力？
案例分析
规章制度是由用人单位制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利并在单位范围内适用的规则。从制定程序上来说，法律并未要求职工家属参与规章伍闹制度的制定；从内容上来说，规章制度规定的是与蚂李员工工作相关的权利义务等内容。员工家属不是用人单位成员，不享有用人单位的任何权利，自然也不应在规章制度中规定其义务，更不能规定因员工家属不遵守制度而由员工承担责任。
在基于民事合同所形成的法律关系中，基于夫妻关系的特殊性和出于对第三人的合理性保护需要，司法实践中对夫妻一方实施的某些行为视为具有代理权的双方共同行为，这也并非一概而论，主要体现在某些情形下的财产处分行为上，而非具有一定人身依附性的劳动关系行为中。当然，若员工与家属之间对某一严重违纪行为具有共同故意，该行为存在一方被另一方所指使或双方共同实施等情形，则可以依据规章制度要求员工承担不利后果，但用人单位需承担举证责任。
本案中，用人单位必须对其主张的 “王某指使其丈夫周某盯梢、殴打”充分举证 （如派出所对案件处理过程中的笔录），才能对王某作出处理。事实上，这样处理所体现的并非是用人单位的规章制度对员工家属具有约束力，依然是对员工的约束力。因为家属系在员工教唆、双方合谋下实施的行为，员工的行为作为双方共同故意所实施行为的组成部分，与行为结果之间存在因果关系，单位可以要求员工对其行为承担责任。同类情形中，纵使行为的实施者不是员工家属而是其他人，对员工的约束力也是一样的。
本案中，公司虽辩称王某对其丈夫进行了指使，但不能举证证实，周某作为完全民事行为能力人，其行为后果自然不能由其配偶王某承担。从另一个角度来说，若公司直接以周某殴打殷某和周某系王某配偶为由辞退王某，亦会因该条制度的不合法而不能被支持。故仲裁委认定用人单位违法解除劳动关系，裁决公司按照双倍经济补偿金的标准向王某支付赔偿金。
（作者单位：江苏省苏州市高新区劳动局）
东莞工伤赔偿劳动争议案例
东莞市中级人民法院发布2015年劳动争议典型案例
老板恶意注销公司 难逃工伤赔偿责任
张某某于2013年8月1日入职某公司，担任钉架工，双方没有签订书面劳动合同，某公司未为张某某办理工伤保险。张某某于2013年8月6日发生受伤事故，2014年1月4日经东莞市社会保障局认定为工伤，2014年5月7日经东莞市劳动能力鉴定委员会鉴定为七级伤残。张某某于2014年6月18日以该公司为被诉人申请劳动仲裁，该公司与张某某于当日解除了双方之间的事实劳动关系。
该公司为自然人独资有限公司，投资人为张某，注册资本为10万元。法院一审判决该公司承担相关工伤待遇后，该公司被注销，清算期间，清算组通过公告通知债权人申报债权，张某某未申报债权。清算报告显示，该公司财产用于支付相关债务后，剩余财产为91204.93元，全部分配给张某，未预留张某某的份额。
市中级人民法院二审认为，由于该公司于上诉期间隐瞒债务情况，未经依法清算即被注销，根据《最高人民法院关于适用的解释》第六十四条规定：“企业法人解散的，依法清算并注销前，以该企业法人为当事人；未依法让锋枯清算即被注销的，以该企业法人的股东、发起人或者出资人为当事人。”因此，市中院将该公司变更为张某参加诉讼。根据清算报告显示，张某保证企业债务已清偿完毕，并承担由此产生的一切责任，故张某应当承担该公司对张某某的债务，故二审判决张某应当向张某某支付一次性伤残补助金32578元、一次性工伤医疗补助金15036元、一次性伤残就业补助金62650元、停工留薪期工资差额9589.78元、2013年8月1日至2013年8月5日期间工资519.6元；伤残鉴定费用436元。
【法官说法】
非法注销 罪责难逃
本案二审承办法官说，首先，关于坦洞诉讼主体问题，根据《最高人民法院关于适用的解释》规定，本案的关键在于该公司的注销是否经过了依法清算。该公司与张某某正在诉讼中，其明知张某某的联系方式，应当通知其申报债权。清算人员并未通知张某某，属于未依法清算即被注销，故应变更其股东继续进行诉讼。法官提醒，公司进行清算时，必须按照法定程序进行，不能为了逃避债务而恶意注销公司。劳动者在与用人单位进行诉讼的过程中，应当时刻留意用人单位的经营状况和注册登记情况，并及时向人民法院报告。
其次，关于基凯张某的责任范围问题。该公司的注册资本仅有10万元，在张某某发生工伤，并经一审判决该公司败诉后即被注销，并将剩余财产91204.93元分配完毕。由于该公司未经依法清算，到底该公司的剩余财产是否仅有91204.93元，是不确定的，不能因为张某恶意注销公司而减轻其债务，而且张某保证企业债务已清偿完毕，并承担由此产生的一切责任的承诺，所以二审认定张某需对该公司负有的全部债务承担赔偿责任。法官提醒，恶意注销公司既不能逃避责任，也不能减轻责任，劳动者可以向有关人员追偿，并可依法运用财产保全等手段以保证将来判决的执行。
劳动争议的典型案例
2017年已经过去一半，你知道上一年的劳动争议案件是什么吗?下面由我为你提供的劳动争议的典型案例，希望大家喜欢。
劳动争议的典型案例(一)
企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”
【基本案情】
李某于2011年4月 入职 某外资公司，双方订立无固定期限 劳动合同 ，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。 2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同 协议书 。李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同 通知书 》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。
【案件评析】
不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”
原劳动部《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工闹中扰作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。
劳动争议的典型案例(二)
【基本案情】
胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，液旦胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，培搏胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 离职 的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。
【案件评析】
解除劳动合同应符合法律的规定
本案中胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作，按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。
劳动争议的典型案例(三)
【基本案情】
黄某于2013年7月1日入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立了期限为2年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，某餐饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。
【案件评析】
依法支付加班工资，用人单位不得搞截留
《北京市工资支付规定》第四十四条规定，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。从上述规定来看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。此外，用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时
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