随着互联网的发展，员工流动日益频繁，涉及到竞业限制和保密义务的纠纷也在日渐增多。起初设立竞业限制和保密协议是为了保护企业的商业秘密，保持企业的核心竞争力，但是在具体实施过程中一些企业对法律规定的尺度把握不到位，在日常操作过程中总是犯这样或那样的错误，为此，2016年11月24日，英才网联旗下化工英才网特邀北京信志律师事务所周晨律师，主讲“竞业限制与保密义务法律实务分析"主题沙龙，为广大企业HR答疑解惑。
说到竞业限制这个话题就不得不谈一下竞业限制补偿金的发放问题，通常企业发放竞业限制补偿金一般有两种方式：一种是当员工在职时，企业每月以工资的形式进行发放（工资中额外标明这属于竞业限制补偿金）；一种是离职时进行一次性发放。第一种比较常见，第二种较少，那么2种不同的发放方式分别会带来怎样不同的后果呢？周律师就此进行了详细的讲解：
第一、企业以工资的形式为员工发放竞业限制补偿金。如果员工离职后还未找到新工作或者找了一个和原企业完全没有竞争关系的新单位，这时离职员工来向原公司索取竞业限制补偿金，而企业在之前的劳动合同中已经履行了约定2年的竞业限制，已连续2年以工资的形式支付了其竞业限制补偿金，那么在这种情况下，企业不同意再支付可行吗？
周律师指出，这是不可以的，因为在法律条款中明确规定了竞业限制补偿金是在劳动关系结束之后支付的，这个时间点是非常明确的，如果企业在劳动关系存续期间就支付了的话，那么这部分所谓的竞业限制补偿金不会被视为竞业限制补偿金，而会被视为劳动者工资的一部分，在这种情况下，如果劳动者离职后再次索取，企业就必须再次支付。
第二、企业在员工离职后进行一次性发放。这种情况下容易出现的争议是发现员工在离职几个月后去竞争单位工作了，这时企业和员工沟通指出其违反竞业限制协议，希望对方尽快离职，否则将追究对方的法律责任，而员工却指出竞业限制补偿金是按月支付的，而企业没有按月支付，所以自己不应履行竞业限制义务。那员工的这种看法是正确的吗？
周律师表示，虽然在实践中这类案件的争议较大，但是还是倾向于支持员工履行竞业限制协议这一做法：首先，法律条款虽然规定竞业限制补偿金是在员工离职后按月支付，但并没有明确说“应当”按月支付，所以从这里可以看出竞业限制补偿金是“可以”按月支付而非“应当”按月支付，说明企业有一定的选择权；其次，从立法目的来看，设立竞业限制的初衷是为了保护商业秘密，既然企业支付了竞业限制补偿金，虽然只是选择了一次性支付，但企业尽到了支付竞业限制补偿金的义务，方式可以予以纠正，但不能因此而免去劳动者履行竞业限制的义务，使企业的商业利益受到损害。
最后，周律师表示，由于第二种支付方式更容易引起争议，所以还是建议企业在员工离职后按月支付，这样可以更好地减少劳动纠纷，为企业规避法律风险。
作者：曹静
