相关法律法规：
1. 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2.《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条 法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
2.
基本案情：
上诉人X酒店公司）因与被上诉人邓XX劳动争议一案，不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。
原审法院查明：
邓XX由XXX企业管理咨询有限公司XX分公司派遣到X酒店公司工作。X酒店公司与邓XX签订《劳动合同书》，约定合同期限为一年，岗位为客房服务员，实行综合工时制。X酒店公司员工手册规定了公司员工的考勤制度：休假应填写请假申请单，酒店总经理批准后，方可休假，否则按旷工处理，员工请病假，上班后还需向人事部门提交病历证明（二级以上医院），如员工无法提供有效病历证明，将视为事假或员工申请用年假进行充抵。
邓XX因病住院，住院期间邓XX已将住院情况告知主管。市第六医院出具诊断证明书，针对邓XX的病情“建议休一月”。同日，邓XX委托他人将病历复印件及诊断证明书交给了X酒店公司，双方协商确定邓XX病休一个月。X酒店公司向邓XX送达了《旷工辞退告知函》，以邓XX旷工为由解除了与其的劳动关系。双方办理了交接手续。X酒店公司已为邓XX缴纳了工作期间的社会保险。
邓XX向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该仲裁委作出仲裁裁决书，裁决X酒店公司支付邓XX经济补偿金六千余元、年休假补偿三百余元、住院和病休工资差额七百余元。X酒店公司签收。X酒店公司同意支付邓XX年休假工资三百余元、住院和病休工资差额七百余元，但不服关于支付邓XX经济补偿金六千余元的裁决，故诉至原审法院。
原审法院认为：邓XX与X酒店公司建立劳动关系。武市医院出具的诊断证明书建议邓XX“休一月”，同日邓XX已将诊断证明书交给X酒店公司，双方已协商确定邓XX病休一个月。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，用人单位在职工患病的医疗期内不得解除劳动合同，因此，X酒店公司以邓XX旷工为由解除了与其的劳动关系违反了上述规定，因邓XX不要求继续履行劳动合同，故双方劳动合同关系已解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七规定，邓XX不要求继续履行劳动合同，要求支付经济补偿金，应予以支持，因双方劳动关系存续期间为近三年的时间。X酒店公司应向邓XX支付的经济补偿金为六千余元（邓XX的月工资×3个月）。X酒店公司同意休年休假工资、住院和病休工资差额，予以准许。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十六条、第四十七及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，原审法院判决：一、X酒店公司与邓XX之间的劳动关系解除；二、X酒店公司于判决生效之日起五日内一次性支付邓XX经济补偿金六千余元；三、X酒店公司于判决生效之日起五日内一次性支付邓XX2013年未休年休假工资、住院和病休工资差额；四、驳回X酒店公司的诉讼请求。
X酒店公司不服原审法院上述判决，上诉称：邓XX因病住院要求病休但未提供正规的病假条。双方协商后X酒店公司同意邓XX休假。但在协商的休假期满后，邓XX未按承诺的时间上班。经X酒店公司主动联系，邓XX称身体未复要求继续病休，但拒不配合办理继续病休手续。邓XX的所作所为无法令X酒店公司信服其系身体情况不佳而休假，违反X酒店公司的规章制度，只能按旷工作辞退处理。X酒店公司解除与被上诉人的劳动关系合理合法。上诉请求：1.撤销原判，确认双方之间劳动关系合法解除；2.判令X酒店公司不支付邓XX经济补偿金六千余元；3.一、二审诉讼费用全部由邓XX承担。
邓XX答辩认为，X酒店公司上诉请求无事实及法律依据，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未提交新证据，在庭审中均表示对原审法院查明事实不持异议。二审法院据此对原审法院查明的事实予以确认。
二审法院的观点和判决理由：
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”X酒店公司主张邓XX病休超假构成旷工，公司以此为由解除与其劳动关系，应当就此承担相应的举证责任。本案中，邓XX出院当日，持“建议休一月”的诊断证明向公司请假。X酒店公司虽然主张双方协商的病休假截止到约定的时间，此后邓XX存在超假旷工的情形，但在邓XX予以否认的情况下，X酒店公司不能提供充足的证据证明双方就邓XX的病休期协商一致的截止日期。故二审法院认为，X酒店公司提供的证据不能证明邓XX存在病休超假旷工的事实，其以此为由解除与邓XX劳动关系不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条及第八十七条的规定，X酒店公司违法解除与邓XX的劳动合同，本应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。但因邓XX认可本案仲裁委的裁决结果，未向人民法院提起诉讼，故原审法院据此判决X酒店公司支付邓XX经济补偿金六千余元并无不当。
驳回上诉，维持原判。
